fbpx
Zaprojektuj angażujący kandydata proces rekrutacji

Zaprojektuj angażujący kandydata proces rekrutacji

Proces rekrutacji kieruje się podobnymi prawami co sprzedaż. Na każdym kroku pieczołowicie pielęgnujemy relację z kandydatem, dbając o to, by nie zrezygnował on na żadnym z etapów. Poza czynnikami losowymi, to od nas – rekruterów, w dużej mierze zależy jakość tej współpracy. Krótko ujmując, kandydaci lubią wiedzieć jaka jest ich sytuacja, stawiane przed nimi wymagania oraz potencjalne korzyści wynikające z oferty na którą aplikują.

Bajka o idealnym procesie rekrutacyjnym

Jako klienci lubimy wiedzieć, jaka usługa jest nam oferowana – zwykle chcemy mieć dostęp do opisu oferty, czy też otrzymać szczegółowe informacje od sprzedawcy. W rekrutacji jest podobnie, dlatego najlepiej być zupełnie szczerym w kwestii czasu i ilości etapów. Kandydat doceni naszą uczciwość, a jednocześnie pozwoli mu to lepiej zaplanować decyzje związane z innymi procesami rekrutacji, urlopem, czy sytuacją w aktualnej pracy.

Podobnie wygląda kwestia liczby etapów rekrutacji. Jeśli istnieje prawdopodobieństwo, że kandydat będzie musiał odbyć próbną prezentację z naszym klientem lub dodatkową rozmowę z dyrektorem, warto go o tym odpowiednio wcześniej poinformować. Z im mniejszą liczbą niespodzianek zetknie się kandydat, tym poważniej będzie traktował współpracę z nami od samego początku. 

Etap wstępny, czyli pierwsze wrażenie

Zbyt angażujący pierwszy etap rekrutacji może skutecznie zniechęcić kandydata. Warto rozpocząć proces od mało zobowiązującego kroku, jakim jest rozmowa telefoniczna/ Skype/ Hangout. Zapraszanie kogoś na wstępie do biura, niesie ryzyko straty czasu dla obu stron i może działać zniechęcająco na starcie. 

Pierwsza rozmowa powinna być również możliwie krótka. Jest to przede wszystkim przestrzeń, gdzie my przedstawiamy firmę, zaznajamiamy kandydata z ofertą i wymaganiami – odpowiadamy na wątpliwości, starając się wyczerpać poruszane kwestie. 

Zdarza się, że rozpoczynając rekrutację, mało wiemy o projekcie czy kliencie – pozostańmy szczerzy wobec kandydata i nie wymyślajmy bajek, zbierzmy pytania i odpowiedzmy na nie w kolejnych etapach. Kandydat doceni nasze profesjonalne podejście.

Bardzo dobrą praktyką jest również poinformowanie o swojej gotowości do kontaktu w razie pytań – poprzez email czy Linkedin. Kandydat powinien czuć się bezpieczny i zaopiekowany, niczym prowadzony za rękę. 

Podsumowując – dobre praktyki warte zapamiętania:

  • Rozpocznij od czegoś mniej angażującego czasowo i energetycznie – krótkiej rozmowy telefonicznej, ekspresowego zadanie online;
  • pamiętaj, że rozmowa wstępna służy, zarówno Tobie, jak i kandydatowi;
  • bądź szczery/a z kandydatem – gdy czegoś nie wiesz, przyznaj się i wróć z odpowiedziami w późniejszym czasie;
  • zaoferuj różne formy kontaktu w razie pytań i wątpliwości np. mail, telefon i Linkedin – niech każdy wybierze coś dla siebie.

Zadanie rekrutacyjne, które polubią kandydaci!

Zadanie powinno być odzwierciedleniem tego, czym będzie zajmować się kandydat na stanowisku. Jeśli będzie ono za bardzo odbiegać od obowiązków, okaże się zbyt abstrakcyjne, nie dość, że nie sprawdzi wymaganych umiejętności, to w dodatku kandydat uzna je za stratę czasu. 

Co warto rozważyć, tak, by zmotywować kandydata do wykonania zadania?

  • Odważnym, ale i uczciwym krokiem jest przewidzenie wynagrodzenia za czas spędzony nad zadaniem, w przypadku podjęcia współpracy z firmą. Można przyjąć założenie, że wynagradzamy, gdy wykonanie zadania zajmuje więcej niż 2-3h – taki ruch zdecydowanie zwiększa zaangażowanie kandydata w proces rekrutacji.
  • Ekspresowe zadanie, to świetny pomysł już na samym początku rekrutacji – dla nas to świetne narzędzie selekcyjne, a kandydatowi niezobowiązująco pokazuje, czego może spodziewać się w dalszych etapach i czy po prostu on sam widzi sens dalszego udziału w rekrutacji.
  • W instrukcji podaj informację, ile czasu optymalnie powinno zająć samo wykonanie zadania – kandydat czuje się bezpieczniej gdy wie, że musi zmieścić się w jakiejś jednostce czasu.
  • Jedną z najważniejszych korzyści dla kandydata jest też informacja zwrotna po wykonanym zadaniu – bardzo często jest to jeden z silniejszych motywatorów. Kandydaci wbrew pozorom lubią testować swoje umiejętności i… znać prawdę 🙂 

Umowa o poufności może mieć sens dla obu stron!

Często zdarza się, że przymus podpisania umowy o poufności w rekrutacji jest swego rodzaju blokerem i może zniechęcać kandydatów do wzięcia udziału w dalszym krokach rekrutacji. Mimo wszystko, to skuteczne narzędzie do sprawdzenia poziomu zaangażowania kandydata, a może również stanowić dla niego korzyść: 

  • Podkreślaj, że kandydat zawsze ma prawo do negocjacji zapisów tej umowy.
  • Warto uświadomić kandydatowi, że umowa o poufności jest standardowo dołączana do umowy głównej podczas zatrudniania, zatem podpisanie jej wcześniej ułatwi dopełnianie formalności w następnych etapach rekrutacji.
  • Podpisanie umowy o poufności, umożliwia nam szersze zaznajomienie kandydata z projektem i firmą, a niejednokrotnie także poznanie zespołu czy klienta osobiście, tak, aby sam mógł zorientować się czy ta praca i środowisko będą dla niego odpowiednie. 

Zatem, zanim Twój kandydat zrezygnuje z procesu rekrutacji na etapie podpisywania umowy o poufności, poinformuj go o wszystkich korzyściach z niej płynących.

Rozmowa rekrutacyjna cenna dla kandydata

Rozmowa jest cennym źródłem informacji nie tylko dla pracodawcy, ale co może się wydawać zaskakujące, również dla kandydata. Jeśli zadbamy o odpowiednie dopasowanie i poziom pytań do stanowiska, a następnie przygotujemy na tej podstawie solidny feedback, dostarczymy kandydatowi wartość, którą z pewnością doceni. Istnieją firmy, które słyną z rozbudowanego feedbacku i ciekawych rozmów kwalifikacyjnych, zainteresowanie ich procesami jest dużo większe (np. Google, Facebook).

Drugim sposobem na zachęcenie kandydata do uczestnictwa w rozmowie jest rekrutacja zdalna. Gdy aplikant odpowiada na trudne pytania w zaciszu swojego domu, pijąc kawę z własnego kubka, będzie prawdopodobnie czuł się bardziej komfortowo, nie tracąc jednocześnie czasu na przemieszczanie się. 

Dzień w biurze – zbyt duża fatyga?

Wielu kandydatów zastanawia się – co takiego zyskają poświęcając swój prywatny czas na przyjazd do biura? Tak naprawdę bardzo wiele, co warto zaznaczyć przy proponowaniu dnia próbnego w biurze. Oprowadzenie po firmie i rozmowa z przyszłym teamem są bezcenne z perspektywy decyzji o zmianie pracy. Dzięki tej możliwości oszczędzamy czas obu stron przed ryzykiem niedopasowania kandydata do zespołu. Warto to podkreślić, zanim kandydat wycofa się zniechęcony wizją spędzenia czasu z nieznanymi sobie ludźmi. 

To tylko kilka inspiracji dotyczących budowania dobrego candidate experience. Warto zapamiętać, że kandydaci po prostu lubią znać pełny obraz swojej sytuacji – ile czasu może zająć wykonanie zadania rekrutacyjnego, czy i kiedy otrzymają informację zwrotną oraz ile etapów ma proces rekrutacji – rekruterzy zwykle są świadomi tego faktu, ale czasem nie przekazują informacji, które wydają im się zbyt oczywiste. Gdy aplikant zna szczegóły, cel i korzyści, które mogą wyniknąć z włożonego wysiłku, po prostu bardziej się angażuje. Wykorzystajmy tę prostą zasadę w codziennych zmaganiach rekrutacyjnych, a być może nasze rekruterskie życie stanie się łatwiejsze! 

Subscribe
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Inline Feedbacks
View all comments
0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x