fbpx
Rekrutacja

Rekrutacja w czasach zarazy 2 – wskazówki

W pierwszym artykule o rekrutacji w czasach zarazy skupiłam się na opisie sytuacji, z którą mierzą się rekruterzy. Po publikacji pojawiły się pytania, co zatem zrobić i jaką strategię przyjąć, biorąc pod uwagę wątpliwości kandydatów? Przeanalizowałam postawione problemy w poniższym tekście, podając jednocześnie kilka praktycznych wskazówek. 

Wątpliwości kandydatów – problemy i rozwiązania

Musimy pamiętać o tym, że osoby, które pojawiły się w ostatnim czasie na rynku pracy, w większości nie planowały zmieniać miejsca zatrudnienia przez najbliższe miesiące lub lata. W ich głowach rodzi się wiele obaw, bo nie były na to przygotowane. Rekruterzy powinni być świadomi, że są to osoby zupełnie niezorientowane w realiach aktualnego rynku ofert.

Przypomnijmy sobie, jakie wątpliwości mogą wystąpić u kandydatów:

  • Zawieszenie procesu rekrutacji lub jego całkowite wstrzymanie;
  • Zerwanie umowy przed rozpoczęciem współpracy (w trakcie okresu wypowiedzenia);
  • Przeciąganie procesów rekrutacji i decyzji;
  • Przyszłość danego stanowiska i całej firmy;
  • Cięcia wynagrodzeń w perspektywie lub braku możliwości podwyżek/awansu;
  • Problem z wdrożeniem zdalnym np. otrzymaniem sprzętu do pracy, czy wprowadzeniem w nowy projekt;
  • Obawa przed nowym “zdalnym pracodawcą” – brak zaufania do kogoś, kogo nie poznaliśmy osobiście.

Jak sobie z tym wszystkim radzić w roli rekrutera? Czy aktualnie z sukcesem można przekonać kogoś do zmiany pracy? Przeanalizujmy rozwiązania, które mogą zastosować rekruterzy w odpowiedzi na konkretne wątpliwości kandydata.

Problem: Obawa przed zmianą pracy 

Rozwiązanie: Wiele zależy od branży, w której oferujemy stanowisko. Mocnym argumentem dla wahającego się kandydata jest oferta w branży e-commerce, IT, finansów, transportu, czy medycyny. To między innymi te branże są w czasach obecnego kryzysu co najmniej stabilne, a obroty niektórych organizacji z tych sektorów, wręcz poszybowały w górę.

W przypadku obawy przed zmianą pracy, największy nacisk należy kłaść na zapewnienie kandydatowi poczucia bezpieczeństwa. Stabilność może dawać m.in. długoterminowa umowa, czy klarowna informacja na temat sytuacji firmy w czasach pandemii. Najlepiej opisać te warunki już w samej ofercie, aby od samego początku zachęcić potencjalnego kandydata do aplikowania.

Problem: Niepewny proces rekrutacji 

Rozwiązanie 1: Zawieszanie procesów będzie się stawało coraz rzadsze – znamy już sytuację związaną z koronawirusem, pierwszy szok dla firm oraz gospodarki już minął, co może stanowić przekonujący argument dla wahającego się kandydata.  

Rozwiązanie 2: Odpowiedzmy kandydatowi o ostatnich rekrutacjach, które udało nam się domknąć i z sukcesem zatrudnić pracownika. To powinno przekonać go, że pomimo kryzysu nasza firma jest gotowa przyjmować nowe osoby. 

Rozwiązanie 3: Uspokajające dla kandydatów może okazać się zawarcie w ogłoszeniu informacji m.in. na temat etapów procesu rekrutacji, stabilności zatrudnienia (długoterminowo vs. czasowo), rodzaju umowy, czy też nawet deklaracji odnośnie przyszłości stanowiska w firmie z uwagi na pandemię. Takie dane z pewnością uspokoją i zachęcą kandydatów do aplikowania. 

Problem: Zapewnienie poczucia bezpieczeństwa podczas okresu wypowiedzenia

Rozwiązanie: Gdy kandydata obowiązuje okres wypowiedzenia, sposobem na zapewnienie mu komfortu psychicznego jest podpisanie listu intencyjnego. Taki dokument jest formalną obietnicą, że dojdzie do zawarcia umowy na uzgodnionych warunkach i terminie. To zobowiązanie przyszłego pracodawcy do niezmieniania swojej decyzji w trakcie okresu wypowiedzenia wybranego kandydata.

Problem: Obawa przed nowym, zdalnym pracodawcą

Rozwiązanie: W tym przypadku rekruter musi być zupełnie szczery na temat tego, jak firma radzi sobie ze zdalnym onboardingiem i być przygotowany na szczegółowe pytania odnośnie: podpisywania umowy, przekazywania sprzętu, czy też organizacji pracy i komunikacji w firmie. Braki w tego typu informacjach, spowodują, że u kandydata zaświeci się czerwona lampka i z niepewnością podejdzie do naszej rekrutacji.

Na rynku pracy pojawiły się tak zwane “diamenty”

Diamentami są osoby, które mają zwykle dłuższy staż w jednej firmie, są wyspecjalizowane w jakimś obszarze, mają odpowiednie dla stanowiska kompetencje i kwalifikacje, zatem są też naturalnymi ambasadorami firmy, dla której pracują. Osobom tym wcześniej zaoferowaliśmy udział w rekrutacji – często wielokrotnie, jednak bez skutku. Aktualnie, przy grupowych zwolnieniach, osoby te stają przed wielkim wyzwaniem znalezienia nowej pracy. Jest to bardzo specyficzna grupa pracowników, którzy oczekują od firmy czegoś więcej – poczucia przynależności, integracji z zespołem, czy identyfikacji z wartościami organizacji. 

W przypadku “diamentów” najlepsze praktyki rekrutacyjne są wręcz obowiązkowe i być może nawet bardziej potrzebne niż wcześniej. 

Ze względu na to, że “diamenty” poszukują pracy na dłużej, dużo większą wartość dla tych kandydatów będzie mieć:

  • Zawarty na stronie opis procesu rekrutacji;
  • Sylwetki zespołu;
  • Wartości firmowe;
  • Wypowiedzi zespołu na naszej stronie www;
  • Opinie o firmie znalezione w sieci;
  • Aktywność firmy na social media;
  • Blog firmowy.

Jednak najważniejszym aspektem wydaje się być sam rekruter. Jego postawa, zaangażowanie, najlepsze praktyki rekrutacyjne przekonają kandydata i wpłyną na identyfikację z marką od początku współpracy. Dzięki temu “diament” sprawniej się wdroży i zostanie w firmie na dłużej.

Organizacja pracy i rekrutacji zdalnej u przyszłego pracodawcy

Wiele pytań kandydatów odnosi się do procesu zatrudnienia już po przejściu samego procesu rekrutacji. Możemy spodziewać się zapytań o to, co w normalnych warunkach realizowane byłyby w biurze:

  • podpisanie umowy,
  • pierwszy dzień pracy,
  • dostarczenie sprzętu służbowego i/lub mebli biurowych,
  • polityka bezpieczeństwa w ramach pracy zdalnej (np. systemów teleinformatycznych),
  • możliwość otrzymania zwrotu w ramach rachunków za prąd czy wodę.

Każdy rekruter powinien się przygotować na szereg tego typu pytań i móc na nie sprawnie odpowiadać. W przeciwnym razie kandydat może nabrać uprzedzeń do organizacji pracy u potencjalnego pracodawcy. Warto również wspomnieć kilka słów o pierwszym dniu w firmie, możliwościach zdalnej komunikacji, wykorzystywanych narzędziach, sposobach integracji i poznania zespołu. 

Do momentu rozpoczęcia pierwszego dnia pracy jeszcze bardziej powinniśmy zwrócić uwagę na stały kontakt z już zatrudnioną osobą. Przedzwonić z potwierdzeniem godziny logowania pierwszego dnia w pracy lub po prostu z zapytaniem co słychać. Na tym właśnie polega budowanie dobrych praktyk rekrutacyjnych w czasach pandemii. 

Koniec rynku pracownika?

Na to pytanie trudno jest teraz odpowiedzieć, ponieważ jest to zależne od branży. Firmy, które aktywnie rekrutują zapewne zauważyły znacznie większy napływ aplikacji. Pytanie, czy to jest dobra informacja? Rekruterzy będą się mierzyć na dużo większą niż jak dotąd skalę z selekcją kandydatów i organizacją procesu rekrutacji online. Im więcej rąk do pracy na rynku, tym trudniej będzie wyłowić odpowiednią osobę do naszej organizacji.

Warto pamiętać również o tym, że kandydat, z którym dzisiaj mamy do czynienia z pewnością bierze udział w kilku procesach rekrutacji. W związku z tym, tak ważne jest nasze dynamiczne działanie i przyspieszone decyzje. Gdy włożymy tak wiele czasu i zaangażowania w przeprowadzenie procesu rekrutacji, postarajmy się nie stracić kandydata i być z nim na bieżąco w kontakcie. Czasem my rekruterzy zapominamy o tym, by najzwyczajniej umówić się z kandydatem na wydłużenie czasu oczekiwania na decyzję rekrutacyjną. Choć oczywiście, nie możemy jej przeciągać w nieskończoność, powinna to być raczej kwestia dni. 

Dlaczego właśnie teraz dobre praktyki rekrutacyjne są bardzo ważne?

Kandydaci aktualnie pojawiający się na rynku pracy, często nie zmieniali pracy przez długi czas, nie znają realiów i tego, czego mogą oczekiwać od rekrutera. Czują się zagubieni i podwójnie zestresowani. Brak informacji z naszej strony, niejasne komunikaty, naciąganie prawdy o szybkich terminach decyzji rekrutacyjnych, brak obiecanej informacji zwrotnej. Stan emocjonalny kandydata sprawi, że wszystko to, zostanie przez niego zapamiętane z podwójną siłą. Zadbajmy o komfort psychiczny naszych potencjalnych pracowników, szczególnie teraz.

Może ci się spodobać również

Subscribe
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Inline Feedbacks
View all comments
0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x