fbpx
Rekrutacja

Zasady każdego profesjonalnego headhuntera


Headhunting jest jedną z bardziej skutecznych metod rekrutacji, zatem każdy rekruter powinien znać jego profesjonalne tajniki. Mnie headhunting czasem zmusza do wyjścia poza strefę komfortu, a czasem doprowadza do znużenia. Uważam, że bycie dobrym headhunterem oznacza bycie osobą dobrze zapamiętaną przez kandydata, do której warto wrócić w przyszłości lub polecić kontakt znajomemu. 

Jeśli o pewne obszary swojej headhunterskiej pracy zadbamy od początku, dobre nawyki wejdą nam w krew i będą budować naszą markę długofalowo. Jedno jest pewne – headhunterzy muszą pozostać czujni, oczekiwania kandydatów cały czas się zmieniają, a ostatnie ciężkie czasy nie zwiększyły liczby wolnych specjalistów na rynku pracy.

Marka headhuntera – po co to komu? 

W przypadku rekrutacji, tak jak i każdej innej usługi, opinie bardzo szybko się rozchodzą, a te złe zostaną szczególnie zapamiętane. Marka headhuntera jest bardzo ważną częścią jego pracy i właściwie nie może on ustawać w poprawie swojego wizerunku. Aby być profesjonalnie odbieranym, należy praktykować podstawy dobrego headhuntingu:

  • nie przedstawiać śmieciowych ofert; 
  • udzielać feedbacku po zakończonej rekrutacji i wyrażać chęć pozostania w kontakcie, również wtedy czujemy się zawiedzeni brakiem sukcesu;
  • zachowywać kulturę osobistą i być empatycznym, nawet jeśli w pewnych sytuacjach jest to naprawdę trudne i kandydat nie jest zbyt miły;
  • przyznawać się do błędów, czy braków informacyjnych;
  • być komunikatywnym, regularnym w kontakcie i przekazywać status procesu rekrutacyjnego. 
  • traktować kandydata tak, jak sami chcielibyśmy być traktowani w procesie rekrutacji.

Poza dobrymi praktykami, które dobrzy headhunterzy znają na wyrywki, warto również dzielić się wiedzą i udzielać w social mediach. “Lajkowanie” czy udostępnianie postów osób, które poszukują pracy, udzielanie wskazówek, ułatwianie nawiązania z kimś kontaktu, czasem po prostu zwykła pomoc, bardzo pozytywnie wpłyną nie tylko na naszą “karmę”, ale też odbiór naszej profesjonalnej marki!

Warto przyjrzeć się też swoim profilom w social media – czy są źródłem wiedzy dla kandydata i zawierają komunikaty do niego skierowane? Przemyślmy, czy są tam dane kontaktowe, linki do artykułów, PDF-y, czy prezentacje opisujące naszą organizację oraz inne materiały, które w sposób pozytywny przyciągną uwagę potencjalnego pracownika. Niektórzy headhunterzy posiadają też na swoich profilach rekomendacje od kandydatów zadowolonych z przeprowadzonego procesu rekrutacji. 

Kandydaci z headhuntingu preferują konkrety

Jeśli chcesz przekonać kogoś do oferty pracy przy pomocy headhuntingu, musisz posiadać więcej argumentów niż w przypadku ogłoszenia. Specjalistów nie interesują “dyrdymały”, a na błędy w wiadomościach od headhunterów reagują wyjątkowo alergicznie. Eksperci w swoich dziedzinach otrzymują tygodniowo nawet kilka ofert, zatem oczekują od nas konkretów. Co w takim razie powinniśmy mieć w zanadrzu, by przekonać naszego pasywnego kandydata? Oto kilka ważniejszych kwestii:

  • atrakcyjne wynagrodzenie – podane widełki wynagrodzenia powinny być możliwie najwęższe;
  • skonkretyzowane możliwości rozwoju i informacja o dostępie do szkoleń;
  • dobrze opisane wyzwania na stanowisku pracy, ciekawy projekt lub po prostu ciekawie przedstawiony projekt – od tego często zależy pierwsze wrażenie kandydata;
  • systemy motywacyjne, awansu, możliwości podwyżki;
  • elastyczne godziny pracy, możliwości pracy zdalnej;
  • wydźwięk Twojej wiadomości jest równie ważną kwestią, bo przedstawia kulturę organizacji, którą reprezentujesz np. przejście od razu na “ty” lub wręcz odwrotnie, zachowany formalny ton wiadomości – wszystko zależy od tego jak chcemy być odbierani.

W headhuntingu z pewnością nie możemy lać wody. Możemy być pytani o powyższe kwestie, ale najlepiej samemu opisać je w pierwszej wiadomości, by zachęcić potencjalnego pracownika. Nie należy jednak wysyłać ściany tekstu, specjaliści nie mają czasu na czytanie, stąd sztuka pisania atrakcyjnych, a zarazem konkretnych wiadomości, jest w cenie. Kandydaci pasywni czują się pewnie mając stabilną posadę, zatem Twoje argumenty muszą być naprawdę mocne.

Błędy początkującego headhuntera 

Chęć szybkich rezultatów i poczucia satysfakcji u debiutującego headhuntera to częste pokusy. Chcąc uzyskać świetne wyniki młodszy rekruter często stawia na:

  • masowe, niezindywidualizowane maile, 
  • wysyłanie niedopasowanych lub kompletnie nietrafionych ofert, 
  • nieutrzymywanie i/lub nagłe zrywanie kontaktu, 
  • stosowanie wiadomości kopiuj-wklej, 
  • brak odzewu po otrzymaniu CV,
  • wysyłanie w wiadomościach trudnej do rozczytania i zrozumienia ściany tekstu,
  • celowe przekazywanie niepełnej lub zniekształconej wiedzy o stanowisku pracy,
  • i wiele, wiele innych…

Niestety, pomimo apeli i złej sławy tego typu praktyk, nadal są one stosowane. Jeśli początkujący rekruter nie trafi pod skrzydła kogoś z pasją do headhuntingu, może powielać negatywne wzorce. Psuje tym samym opinie nie tylko sobie, ale też niestety innym headhunterom. 

Jeśli dany rekruter zauważa parcie na wynik, który nie idzie w parze z jakością kontaktu z kandydatem, powinien przeanalizować kilka kwestii:

  • liczbę procesów rekrutacji przeznaczonych na jedną osobę w swojej organizacji;
  • presję czasu, która w przypadku wysoce specjalistycznych stanowisk jest zbędna lub wręcz szkodliwa;
  • skorzystanie z narzędzi do zarządzania rekrutacją, które w sposób nieszkodliwy dla kontaktu z kandydatami zautomatyzują niektóre części procesu.

Mówi się, że każdy headhunter powinien przejść taką “szkołę życia” na początku, by nauczyć się pracować pod presją, jednak nie powinno to trwać zbyt długo. Należy również pamiętać o tym, że każdy popełnia błędy. Wpadki są wpisane w pracę rekrutera i młodszy headhunter powinien nauczyć się akceptować nawet najbardziej żenujące sytuacje ze swojej pracy.

Headhunting to nuda?

Wielu rekruterów niechętnie podchodzi do headhuntingu, gdyż w porównaniu na przykład do rozmów kwalifikacyjnych, assesment center, czy testowania kandydatów jest to dość żmudne zajęcie. Należy jednak pamiętać, że na każdym, nawet najbardziej kreatywnym stanowisku, zdarzają się żmudne obowiązki, które po prostu trzeba wykonać. W chwilach znużenia przypomnijmy sobie, jaki może być efekt końcowy – satysfakcja ze znalezienia odpowiedniej osoby do zespołu. Wiele zależy również od samego podejścia, jeśli idziemy w “masówkę”, wysyłając mnóstwo zaproszeń, wykonując bezrefleksyjnie dziesiątki kliknięć “zaproś” do swojej sieci, zamiast skupić się na wyszukaniu odpowiednich osób i na jakości kontaktu z nimi, bardzo szybko się wyczerpiemy. 

Zdarza się, że przez odczucie znużenia zaczynamy tracić poczucie odpowiedzialności naszej pracy. Zapominamy, że proponując komuś pracę, mamy wielki wpływ na życie danej osoby. Bardzo często nasi kandydaci mają przed sobą poważne decyzje do dokonania, uszanujmy zatem momenty zawahania, dawajmy czas i bądźmy dla nich wyrozumiali.

Jeśli wiele z zasad dobrego headhuntingu są niemożliwe do wdrożenia w Twojej organizacji, należy zastanowić się nad długofalowymi konsekwencjami takiego stanu rzeczy. Stosowanie złych praktyk headhunterskich o wiele bardziej zapada w pamięć niż tych dobrych. Headhunterzy najczęściej opierają się o kontakty, które już zawarli, zatem zostawiając złe wrażenie, ograniczają sobie szansę na zatrudnienie kogoś w przyszłości, dlatego tak ważne jest dbanie o swoją reputację od samego początku. 

Subscribe
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Inline Feedbacks
View all comments
0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x